ensayo unidad 2

EL PUESTO DE TRABAJO

Según Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue (1996), el puesto de trabajo es la agrupación de cargos idénticos en cuanto a sus tareas y responsabilidades principales o significativas, y lo bastante parecidos para justificar la inclusión en un único análisis. Puede haber una o varias personas que ocupen el mismo puesto de trabajo.

De acuerdo con estos mismos autores, el puesto de trabajo tiene sus fases de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, programación y evaluación del desempeño, promoción o carrera y salud ocupacional y seguridad; y sus ventajas como características tanto de educación como de experiencia del aspirante, permite tener un punto de referencia que coincida con el perfil del aspirante y el del puesto de trabajo, ayuda a la orientación del aspirante, mediante las condiciones del trabajador, determinando los criterios y objetivos del desempeño y valorar los resultados cuando se tenga conocimiento exacto de lo que se debe hacer.

El objetivo principal del análisis del puesto de trabajo en la administración de las compensaciones empresariales es servir de base para su valoración frente a los demás puestos, especificando el puesto y diseñándolo, para conocer las características que una persona debe cumplir a cabalidad para su desarrollo.

Ahora bien, el efecto del análisis del puesto de trabajo se mide por la utilidad de la información contenida en la descripción del puesto. En ese proceso, es recomendable elaborar un organigrama de puestos, es decir, identificar la cantidad de cargos por cada área de trabajo organizacional afectadas. Aunque por lo general, la tarea de analizar un puesto de trabajo no se puede catalogar como difícil y complicada, si es delicada debido a que se tiene contacto con todo el personal de la empresa y se obtiene bastante información; datos exactos que corresponden a la eficiencia y bondad de la valoración por venir.

En la selección de analistas, la gerencia debe determinar si los analistas son personas de la misma organización o externas. Se considera el recurso interno que tiene la ventaja de conocer la empresa, aunque la desventaja se presenta cuando afecta el salario mediante la contratación de personal externo que tiene la ventaja de no entrenar al personal, aunque presenta su debilidad es el poco conocimiento que se pueda tener de la empresa. Esto se puede solucionar mediante la creación de equipos de grupos de trabajo.

La cantidad de analistas se relaciona con los trabajos a realizarse, su importancia, mediante el método de análisis y ampliando este estudio. Una vez seleccionado el grupo de analistas, se selecciona y entrena a los mismos mediante el diseño y/o análisis de la estructura de la organización, elaboración de un flujograma, cuadro o diagrama de Gantt para las operaciones, de tal manera que se pueda ver las actividades a realizar incluyendo la higiene y seguridad para tener una visión del porqué y el cómo del trabajo. Estos son métodos de análisis.

Cada método conlleva beneficios y desventajas; por tanto, lo adecuado es combinarlos. Estos métodos se seleccionan dependen de la disponibilidad de tiempo, de recursos financieros, de la organización, del nivel jerárquico de los puestos, del tipo de producción y del grado de conocimiento del puesto. Estos métodos pueden determinar la composición del puesto de trabajo; su funcionamiento, las condiciones materiales, ambientales, psicológicas, sociológicas y fisiológicas en las cuales se realiza la selección de analistas con su modo de actuar, con sus herramientas y equipos que utiliza, constatando o apreciando lo que el empleado hace para llevar a cabo su función.

Para realizar su análisis y una descripción adecuada es conveniente contar con la aceptación por parte de la persona que observa, que contiene una idea general del puesto de trabajo y determinar puntos de observación discretos. Se identifica el puesto por su objetivo general y dimensiones del puesto; por la descripción de funciones principales y secundarias; por los criterios de desempeño por función principal; por especificación del puesto en educación, experiencia, habilidades y destrezas; por responsabilidades en errores, resultado final del proceso, máquinas y equipos, contactos con el público, información confidencial, supervisión; por su nivel de esfuerzo tanto mental como físico; y por sus condiciones ambientales y por sus riesgos, en cuanto a condiciones físicas se refiere, exigencias emocionales y riesgos.

Después de identificar el puesto, se procede a la entrevista donde el analista obtiene todos los datos necesarios mediante las preguntas. Hay entrevistas individuales con cada empleado o supervisor y también entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñan el mismo trabajo y/o con supervisores que tengan conocimiento a fondo del puesto que se está analizando. Permite obtener toda la información relacionada con el puesto, a través de entrevistas individuales o colectivas. Se realiza directamente en el lugar de trabajo, ya que permite observar y acudir a los registros y archivos; además es posible ver en operación las máquinas y equipos a cargo del trabajador. La entrevista debe hacerse sin interrupciones.

Por tanto, la calidad de la información depende de lo que el entrevistador haga, es decir, preparando al entrevistado, organizando, haciéndoles preguntas de fondo, para medir su habilidad y así obtiene la información verdadera y precisa, y también puede identificar la información que no es real verificando su veracidad en el modo de expresión de la persona y comprobando con otras fuentes la información suministrada por el aspirante al puesto de trabajo.

Por consiguiente, ya comprobada la información suministrada por el aspirante y por el analista, la persona ya está apta para ocupar un puesto de trabajo; siendo así, la gerencia y el comité coordinador se compromete a brindar un mejor bienestar a la persona que va a ocupar el puesto de trabajo; esto es la clave del éxito de la empresa. Este compromiso logra que la gerencia sea clara en cuanto a la necesidad de que personas capacitadas ocupen  los puestos y cuáles son sus respectivas funciones. Con ello, es recomendable que la empresa conozca tal compromiso para que refleje orden, seriedad y la confianza en sus objetivos de que la empresa produzca bien con un excelente equipo de trabajo.

WORKPLACE

According to Lloyd L. Byars and Leslie W. Rue (1996), the workplace is the grouping of identical positions in their major or significant tasks and responsibilities, and similar enough to warrant inclusion in a single analysis. There may be one or more persons occupying the same job.

According to these authors, the job has its stages of recruitment, selection, induction, training, scheduling and performance evaluation, promotion or career and occupational health and safety , and their advantages and characteristics of both education and experience aspirant can have a reference point to match the profile of the applicant and the job helps aspirant orientation by worker conditions, determining the criteria and performance objectives and evaluate the results when it is aware exactly what to do.

The main objective of the analysis job in the administration of corporate compensation is used as a basis for assessment against other posts by specifying the post and designing it, to know the characteristics that a person must fully comply to their development.

However, the effect of job analysis is measured by the usefulness of the information contained in the job description. In the process, it is advisable to draw up a chart of positions, which means, identifying the amount of charges for each affected area of ​​organizational work. Although generally, the task of analyzing a job cannot be classified as difficult and complicated, if delicate because you have contact with everyone in the company and enough information is obtained; accurate data corresponding to the efficiency and kindness of the valuation to come.

In selecting analysts, management must determine if analysts are people from the same organization or external. Domestic resource that has the advantage of knowing the company, although the downside is when it affects wages by hiring external staff that has the advantage of not training staff is considered, although it has its weakness is the lacks of knowledge that can be have company. This can be solved by creating teams working groups.

The number of analysts is related to the work to be performed, its importance, by the method of analysis and extending this study. After selecting a group of analysts , is selected and trains them through the design  or analysis of the structure of the organization, developing a flow chart, Gantt chart or diagram for the operations , so that you can see to perform activities including health and safety for an understanding of why and how of work. These are methods of analysis.

Each method has benefits and disadvantages, therefore it is appropriate to combine them. These methods are selected dependent on the availability of time, financial resources, the organization, the hierarchical level of the posts, the type of production and the degree of knowledge of the job. These methods can determine the composition of the job, operation, material, environmental, psychological, sociological and physiological conditions in which the selection of analysts performs with his way of acting, with its tools and equipment used, or stating appreciating what the employee makes to carry out its function.

To perform a proper analysis and description is desirable acceptance by the person observing, containing an overview of the job and determine discrete observation points. By the description of main and secondary functions, for the performance criteria for primary function , for job specification in education, experience, skills and abilities , the overall goal set by its dimensions and job responsibilities identified by errors result end of the process , machinery and equipment , contacts with the public, confidential, supervisory , for its level of both mental and physical effort, and environmental conditions and risks, in terms of physical condition is concerned, emotional demands and risks .

After identifying the position, proceed to the interview where the analyst obtains all the necessary data through the questions. There are individual interviews with each employee or supervisor and group interviews with groups of employees performing the same job and / or supervisors who have thorough knowledge of the job being analyzed. Let’s get all the information related to the job, through individual or group interviews. This is done directly in the workplace, and to observe and attend the records and files, it is also possible to see in operation the machinery and equipment by the worker. The interview should be uninterrupted.

Therefore, the quality of information depends on what the interviewer, that is, preparing the interview, organizing, asking questions of background, to gauge their ability and thus obtains accurate factual information, and can also identify the information is not real checking its veracity in the mode of expression of the person and checking with other sources of information provided by the applicant to the job.

Therefore, and verified the information provided by the applicant and by the analyst, the person is already suitable to fill a job and, as such, the management and coordinating committee is committed to providing a better education for the person who will take the job , that is the key to success of the company. This commitment to achieve management is clear about the need for qualified people to fill jobs and what their functions are. With this, it is recommended that the company knows that commitment order to reflect, seriousness and confidence in their objectives the company to produce well with an excellent team.