ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES

Si hablamos un poco acerca de la historia podemos decir que un hecho muy importante en la vida del hombre y lógicamente en la de las compensaciones, fue el de descubrir o inventar las herramientas, ya fuese para la caza o para defenderse de animales más fuertes que él. Esto lo llevó a realizar otras actividades adicionales como cultivar, domesticar animales, mantener familias propias y clanes que permitieron su supervivencia. Estas actividades en la tierra dieron lugar a las primeras haciendas, originando el trueque o intercambio de productos. Debido a esto, aumentó la productividad de los campos, incrementándose así el poder de compensar a los demás. Durante esta etapa la compensación se recibía en forma de techo, comida, protección, tierra, semillas y herramientas. Más adelante surgieron nuevas relaciones elaboradas como la guerra, el trabajo doméstico y el sistema industrial, para las cuales su valor simbólico al compensarlas fue la moneda como contraprestación al servicio prestado; hasta culminar con la época actual donde principalmente en las áreas urbanas, la mayor parte de las compensaciones se reciben en dinero y otros incentivos financieros y sociales.

Hoy en día, cuando hablamos de Compensaciones generalmente nos referimos a  términos como salarios, beneficios e incentivos. Y bien, de hecho la compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su inversión.

La administración de las compensaciones empresariales está muy ligada a la supervivencia de la empresa y a su plan estratégico de desarrollo, ya que permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores en aras del éxito, tanto del individuo como de la organización.

Es de vital importancia saber que la planificación, control y coordinación de las compensaciones constituyen un factor decisivo para las gestiones financieras, productivas y de mercadeo. Su adecuado diseño guiado por la filosofía de la empresa, harán que deje de ser un gasto para convertirse en una inversión productiva.

Por otra parte, si hablamos del origen de las compensaciones salariales nos basamos en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al impacto de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Muchas personas pueden asumir por ejemplo, que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.

Además de esto, la masa salarial bruta representa un buen porcentaje de los costos en que incurre el sector empresarial, lo cual, a su vez ha hecho indispensables las intervenciones externas por parte de las autoridades económicas de los países. Según la Organización Internacional del Trabajo existen salarios nominales, que es aquel dinero que se recibe por el trabajo, salarios reales que se refieren a su capacidad de compra y el costo de la mano de obra. Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

Sabiendo que la administración de las compensaciones empresariales es el proceso de planear, organizar, comunicar, aplicar, controlar y evaluar los factores a incluir en el sistema salarial, podemos afirmar que aplica un conjunto de políticas, técnicas y objetivos de compensación, traducidos en las retribuciones financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la relación laboral. Debido a esto, se puede inferir que entre los principales objetivos de las compensaciones empresariales se encuentran las motivaciones y premios por desempeño, competitividad en el mercado, equidad salarial, niveles de presupuesto aceptables, cumplimiento de la normatividad y mejoramiento de la eficiencia en la organización.

Es imprescindible mencionar que la misión principal del administrador de compensación es ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Lo cual se vea reflejado ya sea en salarios base, incrementos por mérito, primas, comisiones, incentivos, ajustes por costo de vida, programas de protección, tiempo libre de trabajo y prestaciones de servicios. Adicionalmente, las compensaciones no financieras como el reconocimiento y elogios, también afectan la satisfacción del personal en todo lo relativo a este sistema. Todos estos factores funcionando juntos influyen en el desempeño del trabajador y en el mejoramiento de su nivel de calidad de vida. Por lo tanto, la administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

ADMINISTRATION OF CORPORATE COMPENSATIONS

If we talk some about the history we can say that a very important act in the life of man and of course the compensations ​​was to discover or invent tools, either for hunting or to defend himself of animals strongers than he. This led him to make other activities like cultivate, domesticate animals, maintain own families and clans that enabled their survival. These activities led to land the first ranches causing barter or exchange of products. Because of this increased productivity of the fields, increasing the power to compensate others. During this stage the compensation was received in the form of shelter, food, protection, land, seeds and tools. Later arose new relations developed like war, domestic work and the industrial system, for which its symbolic value to compensate was the money in consideration of the service provided, culminating in the current era where mainly in urban areas, most part of the compensation received in cash and other financial and social incentives.

Today, when we talk about Compensation, we generally refer to terms such as wages, benefits and incentives. Well, in fact compensation is the gratification that employees receive in exchange for their work, it is the element that allows the company to attract and retain human resources required, and allows the employee to satisfy their material, security and ego or status needs.

This means, all those payments which the organization pays to work in it.

When we consider the companies compensation system, we do in terms cost / benefit, that is, when it fix a remuneration, when it provides an incentive or when a return on their investment is expected

The administration of corporate compensations is closely linked to the survival of the company and its strategic development plan, because it allows to create the principles of identity, belonging and participation of all employees for the success of the individual and the organization.

It is vital to know that the planning, control and coordination of compensation are crucial to the financial, production and marketing efforts factor. Its proper design guided by the philosophy of the company, will stop being an expense to become a productive investment.

Moreover, if we talk about the origin of wage compensation we rely on the assumption that the levels of contribution of people to organizational results are different. That is why we do not talk about salary or specific to each company and applies to all employees compensation. Admitting the existence of differences in the impact of each position in the overall results, they can differentiate the compensation levels and positions. Many people may assume for example, that a manager can earn more than the guard, because the first one hits more with their decisions and attitudes about the results of the company.

In addition, the gross wage bill represents a good percentage of the costs incurred by the business sector, which in turn has become indispensable external interventions by policymaker’s countries. According to the International Labour Organization are nominal wages, which is that money received by labor, real wages that relate to their ability to purchase and the cost of labor. An inadequate level of compensation can affect the productivity of the organization and result in deterioration in the quality of the work environment. In severe cases, the desire for better compensation may decrease performance, increase the level of complaints or lead employees to look for a different job. In addition, the lack of interest that sparks a function can lead to poorly compensated absences and other forms of passive protest.

The results of dissatisfaction also lead to difficulties, feelings of anxiety and distrust by the employee and loss of profitability and competitiveness of the organization.

Finding the balance between satisfaction with compensation obtained and the competitive ability of the company is the target of the personnel department as to the remuneration of labor.

Knowing that the administration of corporate compensations is the process to plan, organize, communicate, implement, monitor and evaluate the factors included in the wage system, we can state that applies a set of policies, techniques and compensation objectives, translated into the financial remuneration, benefits or tangible benefits that are granted to employees as part of the employment relationship. Because of this, it can be inferred that the main objectives of corporate compensation are the motivations and rewards for performance, market competitiveness pay equity, acceptable levels of budget, regulatory compliance and improve efficiency in the organization.

It is imperative to mention that the main mission of the compensation administrator is to offer the highest level of satisfaction of employee needs for ensuring that the undertaking would be an attractive cost-benefit ratio. Which is reflected either in basic salaries, merit increases, bonuses, commissions, incentives, cost of living adjustments, protection programs, time off work and services . In addition, non-financial rewards such as recognition and praise, also affect staff satisfaction in all matters relating to this system. All these factors working together influence worker performance and improving your quality of life. Therefore, the administration of the personnel department ensures employee satisfaction, which in turn helps the organization to obtain, maintain and retain a productive workforce.