METODOS DE VALORACION CUANTITATIVOS CAP 5

METODOS DE VALORACION CUANTITATIVOS

En este trabajo desarrollaremos los métodos de valoración cuantitativos, que consideramos de gran importancia para nuestro aprendizaje. Entre estos consideramos, el método de puntos por factor, método de comparación de factores y el método de perfiles y escalas de guías hay.

En este sentido haremos claridad sobre  lo que es el  Método de Valoración Cuantitativo. Teniendo en cuenta que  este método considera el puesto de trabajo de acuerdo a las características y requisitos fundamentales, establece factores que son valorados por separado; de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables, se obtiene una puntuación del trabajo.

Dentro de este contexto resaltamos el método de puntos por factores,  considerándolo cómo uno de los métodos más precisos y completos, para medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o  factores del mismo. Lo anterior proporciona una mínima subjetividad y poca coherencia en las decisiones emitidas por el nivel de complejidad de los cargos. Dentro de este método encontramos conceptos de importantes como son: 1.  Dentro del puesto de trabajo, existen factores que determinan su contenido y exigencia. 2. El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro,  lo determinan  la mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor. 3. El adjudicar a cada puesto de trabajo  el puntaje correspondiente  a la intensidad con la que se presenta. 4. La alta gerencia impulsa y apoya el proceso fundamental en la claridad que tiene,  respecto a los beneficios. 5. El nivel ejecutivo, o de supervisión participante en el comité de valoración deberá asumir responsabilidades de evaluación. 6. Las demás  personas del nivel ejecutivo  o de supervisión o de jefatura, cómo el secretario sin derecho a voto, actuará cómo con persona con amplios conocimientos en el método de valoración.

Este es un método que considera que el trabajo está compuesto de factores compensables que tienen un peso determinado y a su vez se pueden dividir en grados para determinar su intensidad y poder asignarle puntos al conjunto de factores compensables. Dentro de este proceso también podemos mirar un manual que nos servirá para medir la valoración  dentro la que podemos mencionar: La equidad  Interna, cómo una de las políticas que debe guiar la elaboración de cualquier sistema salarial.

En este sentido la valoración de los sueldos básicos se deberá extender bajo el mismo método, a todos los puestos de la empresa, de manera que  en principio  toda aplicación parcial o por categoría suele ser negativa. La dificultad al elegir factores que aunque se adapten a un tipo de tarea, puede resultar insuficiente o inadecuada para valorar las otras tareas.

En este sentido también los puestos de referencia que se denominan "puestos clave" o puestos tipo; deben ser seleccionados cuidadosamente tomando en cuenta algunas características, que no tengan discusión o controversia y que estén dotados de una definición clara y precisa de manera que no sean objeto de falsa interpretación.

 Así mismo la selección de los  factores compensables y su importancia relativa dependen de la naturaleza de la empresa, su función o servicio y el sector de la organización donde estén ubicados los puestos a valorar. De igual manera los  factores deben ser comunes al conjunto de puestos. Éstos son determinantes de su contenido y son sus unidades de medida. De tal manera que para que sea elegible un factor,  debe estar presente en la mayoría de los puestos; pero con intensidad  variable.

El segundo método a analizar es el de comparación de factores. Este método construye una escala monetaria para cada uno de los factores compensables. Es menos  difundido que el de puntos por factor. En este método los puestos de trabajo se clasifican mediante una comparación analítica de cada uno de ellos con otros puestos clave, de manera que se determine el grado de importancia de cada  uno de los factores de análisis, en que éstos han sido preliminarmente descompuestos. La importancia  atribuida a cada factor se formula por medio de valores de remuneración o tarifa salario estimados de un porcentaje del total del sueldo básico correspondiente a cada puesto clave.

Para determinar los factores a utilizar hay que tener en cuenta que los factores deben permitir  apreciar con exactitud el conjunto de características y requisitos esenciales básicos y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de, valoración. Así mismo también encontramos que estos factores  están  definidos con claridad de manera que puedan ser perfectamente entendidos; adicionalmente, deben haber sido aceptados por los integrantes de la empresa y estar referidos a los requisitos mínimos del puesto y no a las calidades que pueden poseer los titulares de los mismos.

Con respecto a los puestos claves, la selección de estos es parte básica del proceso, ya  que fundamentados en ellos se construye la escala de valoración. 

De igual manera para su clasificación,  se pide a los miembros del comité de evaluación que clasifiquen los puestos clave con base en el nivel de exigencia de los factores compensables. Este procedimiento se sustenta en las descripciones de los puestos.

Con relación a la distribución de los sueldos  de los puestos, los miembros del comité deben dividir el valor del salario actual de cada puesto clave distribuyéndolo entre los factores compensables según la importancia estimada de éstos en el puesto.

El objetivo final en esta fase de distribución de los sueldos en los puestos clave por factores, es tratar de responder a las siguientes preguntas: ¿Con cuánto se retribuye cada factor? Y ¿Que lo compone?

Por último podemos decir  que la clasificación por factor es una jerarquización vertical. Mientras que la distribución del sueldo por factores es una jerarquización horizontal.

En tercer lugar el Método De Perfiles Y Escalas Guías De hay, fue creado en la década de los 50’s y 60’s. Y se presenta como una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de comparación de factores; se utiliza principalmente para los puestos  administrativos y técnicos.

Milton L. Rocks, los inventores del método de perfiles y escalas guías, hicieron cuatro observaciones críticas de interés, las cuales relacionaremos a continuación:

·         Si bien hay muchos factores que podrían considerarse los más Importantes, estos pueden agruparse como representativos del conocimiento requerido para hacer un trabajo, el tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes y las responsabilidades asignadas.

·         Los puestos pueden clasificarse no solo por el orden de importancia en las estructuras de la organización, sino que también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.

·         Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones  que parecen característicos de algunas clases de puestos.

·          El centro del procedimiento de evaluación de puesto debe estar en la naturaleza y requisitos del puesto sino en las habilidades, características o sueldo del titular del puesto.

 Este método evalúa los puestos, teniendo en cuenta tres factores que son comunes a todos los puestos: competencia. Solución de problemas y responsabilidad.  Estos a su vez se aclaran por una lista de ocho elementos  que en principio son de carácter universal.

Por último, los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo  de acuerdo a las características y requisitos esenciales que son determinados factores valorados por separado. De manera que sumando las puntuaciones de cada factor compensable se obtiene la valoración del trabajo.

Es importante que la alta gerencia elija el método cuantitativo más adecuado y completo como el point rating o el total value, para garantizar una exitosa valoración de los puestos de trabajo.