MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS CAPÍTULOS 3 Y4

MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS

La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios. Por lo tanto, contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas, que pueden tomarse como base para la fijación de salarios.

Para efectos de la valoración cualitativa debe existir la designación del comité de valoración, entrevistas del comité evaluador con el nivel directivo, revisión y análisis de documentos y la selección de los trabajos a evaluar.

Sabiendo que, los métodos no cuantitativos sólo dan ordenación y clasificación global de los puestos, valoran el puesto globalmente y no se requieren especificaciones; podemos destacar dos métodos fundamentales en la Valoración de los puestos de trabajo como son: el método de jerarquización y el método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.

 En primer lugar, el método de jerarquización es el más antiguo de los métodos clásicos de valoración de puestos, el cual consiste en averiguar mediante la comparación de los diferentes trabajos el orden desde el más complejo hasta el menos complejo.

La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal, por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.

Para llevar a cabo este método se han desarrollado diversos procedimientos que constituyen verdaderas alternativas para su puesta en práctica; entre las más importantes se encuentran: Primero, la técnica de ordenamiento ascendente-descendente, la cual trata de ordenar todos los puestos de trabajo yendo desde el de menor nivel al del nivel superior (ascendente) aunque algunas veces se procede en sentido contrario (descendente).

De manera que, el procedimiento de esta técnica consiste en el estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro del comité de valoración, con base en esto se determina su importancia y se jerarquizan de mayor a menor complejidad o viceversa. Posteriormente se comparan con el ordenamiento practicado por los demás integrantes y por último se realiza la reunión del comité evaluador y finalmente se efectúa una clasificación por consenso.

Además de esto, existe la posibilidad de definir mediante promedios, siempre y cuando esté presente un coeficiente de concordancia aceptable, lo cual puede ser verificado estadísticamente mediante la fórmula de Spearman o de correlación por rangos de Kendall.

Entre las ventajas de esta técnica se tienen que evita errores de calificaciones extremas o centrales, y además es fácil y simple de comprender. Por otro lado, existen algunas desventajas como el bajo grado de precisión, la falta de especificación en la comparación de los puestos y resulta difícil de sustentar ante los empleados.

Además de la técnica de ordenamiento ascendente-descendente, tenemos la técnica de comparación de parejas que consiste en que cada trabajo es comparado sistemáticamente con todos y cada uno de los demás. Para evitar que el número de comparaciones sea muy elevado, se suele dividir el proceso por departamento, secciones, etc. Dentro de las ventajas podemos afirmar que esta técnica es relativamente fácil de comprender y utilizar, la gradación puede hacerse rápidamente y su puesta en marcha es relativamente poco costosa. A su vez existen inconvenientes como el hecho de no tener normas definidas o concretas con las que determinar la gradación, tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan, el ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos, puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares, es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos, el sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos.

 En segundo lugar, encontramos otro método importante que existe en la valoración de puestos de trabajo y es el método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados, en el cual se clasifica o encasilla cada puesto en unos de los grados correspondiente a una escala previamente establecida.

Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.

Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del grupo que se califica.

Una vez disponemos de una escala bien construida, fiable y válida, sólo resta utilizarla como marco de comparación para los diferentes puestos que van a ser valorados. Es conveniente comenzar por los mismos puestos que sirvieron de referencia para su construcción.

Conviene no olvidar que el método de clasificación por grados es no cuantitativo y no analítico, lo cual quiere decir que nos da sólo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de corresponder a uno y sólo uno de los grados de la escala.

Para concluir podemos decir que los métodos de valoración cualitativos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas y estos métodos a su vez se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del puesto.

QUALITATIVE ASSESSMENT METHODS

The evaluation of jobs or tasks is a process of analysis and assessment, which pretends determinate the correct relative value of the different functions, and it´s used as the basis for a balanced system of wages. Therefore, helps to establish a fair set of classification functions performed, which can be taken as a basis for setting wages.

For purposes of the qualitative assessment should be the designation of the assessment committee, evaluation committee interviews with senior level, review and analysis of documents and selection of work to evaluate.

Knowing that, the no quantitative methods only provide overall management and job classification, they value set globally and specifications are not required, we can highlight two fundamental methods in the evaluation of jobs such as: the ranking method and the predetermined categories method or the classification by grades.

 First, the ranking method is the oldest of the classical methods of job evaluation, which is to find out by comparing the different work order from the most complex to least complex.

The measure resulting from the use of the method is only ordinal ranking, because if we are informed of a job is the same, higher or lower than another but tells us nothing about the magnitude or quality of the differences.

To implement this method have been developed several process that are real alternatives for their implementation, among the most important are: First , the technique of ascending-descending order, which is sort all jobs ranging from the lower level to the upper level (ascending) although sometimes proceed in the opposite direction (downward).

So, the process of this technique is the study of the description of each position for each member of the evaluation committee, based on this, determines its importance and are ranked from highest to lowest or vice versa complexity. Then are compared with the system practiced by the other members and finally the evaluation committee meeting takes place and finally a classification is made by consensus.

Also, it is possible to define by averaging, provided that an acceptable coefficient matching, which may be statistically verified by the formula of Spearman or Kendall's rank correlation.

Among the advantages of this technique are that avoids extreme errors or central grades, and it is easy and simple to understand. On the other hand, there are some disadvantages such as low degree of accuracy, lack of specification in the comparison of the positions and difficult to sustain employees.

In addition to the technique of up-down order, we have the technical comparison of couples is that each job is systematically compared to every single other. To prevent the number of comparisons is very high; the process is usually divided by department, section, etc.  Among the advantages we can say that this technique is relatively easy to understand and use, the gradation can be done quickly and its implementation is relatively inexpensive. There are drawbacks such as not having defined or specific rules which determine the gradation tends to mislead consider jobs and subsequent assessment on the basis of their appointment, remuneration or who perform the system can be superficial, since they are not considered in detail the fundamentals of posts, may confuse positions with similar names, it is difficult to find enough qualifiers with adequate knowledge of all positions, the system is more difficult to operate as the number of posts and the complexity thereof.

 Second, we find that there is another important method in the evaluation of jobs and is the predetermined categories method or the classification by grades, in which is classified or pigeonholed each position in one of the degrees corresponding to a scale previously established.

Within a given category of posts there are differences in the levels of responsibilities, duties and skills exercised in each post. When these differences are identified, they can be expressed in terms of grades defined sorted from minimal requirements within the category that is scored and to the highest grades.

It is similar to the method of ranking, as it also requires the assessor deems posts as a whole. The assessor reviews the job description and selects the grade whose definition considered representing more accurately the level of job functions. Therefore, the position is compared against a scale to determine their relative position within the group rate.

Once we have a well-built , reliable and valid scale , it only remains to use as a frame of comparison for the various posts that are to be valued. It is convenient to start with the same posts that served as reference for its construction.

We should not forget that the classification method is not quantitative grades and not analytical, which means giving us a system of positions and each position must correspond to one and only one of the degrees of the scale.

In conclusion we can say that the methods of qualitative assessment allow the establishment of a management job either within predetermined categories individual or group and these methods in turn are based on a judgment or general estimate of all job characteristics.