METODOS DE VALORACION CUANTITATIVOS CAP 5

METODOS DE VALORACION CUANTITATIVOS

En este trabajo desarrollaremos los métodos de valoración cuantitativos, que consideramos de gran importancia para nuestro aprendizaje. Entre estos consideramos, el método de puntos por factor, método de comparación de factores y el método de perfiles y escalas de guías hay.

En este sentido haremos claridad sobre  lo que es el  Método de Valoración Cuantitativo. Teniendo en cuenta que  este método considera el puesto de trabajo de acuerdo a las características y requisitos fundamentales, establece factores que son valorados por separado; de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables, se obtiene una puntuación del trabajo.

Dentro de este contexto resaltamos el método de puntos por factores,  considerándolo cómo uno de los métodos más precisos y completos, para medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o  factores del mismo. Lo anterior proporciona una mínima subjetividad y poca coherencia en las decisiones emitidas por el nivel de complejidad de los cargos. Dentro de este método encontramos conceptos de importantes como son: 1.  Dentro del puesto de trabajo, existen factores que determinan su contenido y exigencia. 2. El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro,  lo determinan  la mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor. 3. El adjudicar a cada puesto de trabajo  el puntaje correspondiente  a la intensidad con la que se presenta. 4. La alta gerencia impulsa y apoya el proceso fundamental en la claridad que tiene,  respecto a los beneficios. 5. El nivel ejecutivo, o de supervisión participante en el comité de valoración deberá asumir responsabilidades de evaluación. 6. Las demás  personas del nivel ejecutivo  o de supervisión o de jefatura, cómo el secretario sin derecho a voto, actuará cómo con persona con amplios conocimientos en el método de valoración.

Este es un método que considera que el trabajo está compuesto de factores compensables que tienen un peso determinado y a su vez se pueden dividir en grados para determinar su intensidad y poder asignarle puntos al conjunto de factores compensables. Dentro de este proceso también podemos mirar un manual que nos servirá para medir la valoración  dentro la que podemos mencionar: La equidad  Interna, cómo una de las políticas que debe guiar la elaboración de cualquier sistema salarial.

En este sentido la valoración de los sueldos básicos se deberá extender bajo el mismo método, a todos los puestos de la empresa, de manera que  en principio  toda aplicación parcial o por categoría suele ser negativa. La dificultad al elegir factores que aunque se adapten a un tipo de tarea, puede resultar insuficiente o inadecuada para valorar las otras tareas.

En este sentido también los puestos de referencia que se denominan "puestos clave" o puestos tipo; deben ser seleccionados cuidadosamente tomando en cuenta algunas características, que no tengan discusión o controversia y que estén dotados de una definición clara y precisa de manera que no sean objeto de falsa interpretación.

 Así mismo la selección de los  factores compensables y su importancia relativa dependen de la naturaleza de la empresa, su función o servicio y el sector de la organización donde estén ubicados los puestos a valorar. De igual manera los  factores deben ser comunes al conjunto de puestos. Éstos son determinantes de su contenido y son sus unidades de medida. De tal manera que para que sea elegible un factor,  debe estar presente en la mayoría de los puestos; pero con intensidad  variable.

El segundo método a analizar es el de comparación de factores. Este método construye una escala monetaria para cada uno de los factores compensables. Es menos  difundido que el de puntos por factor. En este método los puestos de trabajo se clasifican mediante una comparación analítica de cada uno de ellos con otros puestos clave, de manera que se determine el grado de importancia de cada  uno de los factores de análisis, en que éstos han sido preliminarmente descompuestos. La importancia  atribuida a cada factor se formula por medio de valores de remuneración o tarifa salario estimados de un porcentaje del total del sueldo básico correspondiente a cada puesto clave.

Para determinar los factores a utilizar hay que tener en cuenta que los factores deben permitir  apreciar con exactitud el conjunto de características y requisitos esenciales básicos y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de, valoración. Así mismo también encontramos que estos factores  están  definidos con claridad de manera que puedan ser perfectamente entendidos; adicionalmente, deben haber sido aceptados por los integrantes de la empresa y estar referidos a los requisitos mínimos del puesto y no a las calidades que pueden poseer los titulares de los mismos.

Con respecto a los puestos claves, la selección de estos es parte básica del proceso, ya  que fundamentados en ellos se construye la escala de valoración. 

De igual manera para su clasificación,  se pide a los miembros del comité de evaluación que clasifiquen los puestos clave con base en el nivel de exigencia de los factores compensables. Este procedimiento se sustenta en las descripciones de los puestos.

Con relación a la distribución de los sueldos  de los puestos, los miembros del comité deben dividir el valor del salario actual de cada puesto clave distribuyéndolo entre los factores compensables según la importancia estimada de éstos en el puesto.

El objetivo final en esta fase de distribución de los sueldos en los puestos clave por factores, es tratar de responder a las siguientes preguntas: ¿Con cuánto se retribuye cada factor? Y ¿Que lo compone?

Por último podemos decir  que la clasificación por factor es una jerarquización vertical. Mientras que la distribución del sueldo por factores es una jerarquización horizontal.

En tercer lugar el Método De Perfiles Y Escalas Guías De hay, fue creado en la década de los 50’s y 60’s. Y se presenta como una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de comparación de factores; se utiliza principalmente para los puestos  administrativos y técnicos.

Milton L. Rocks, los inventores del método de perfiles y escalas guías, hicieron cuatro observaciones críticas de interés, las cuales relacionaremos a continuación:

·         Si bien hay muchos factores que podrían considerarse los más Importantes, estos pueden agruparse como representativos del conocimiento requerido para hacer un trabajo, el tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes y las responsabilidades asignadas.

·         Los puestos pueden clasificarse no solo por el orden de importancia en las estructuras de la organización, sino que también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.

·         Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones  que parecen característicos de algunas clases de puestos.

·          El centro del procedimiento de evaluación de puesto debe estar en la naturaleza y requisitos del puesto sino en las habilidades, características o sueldo del titular del puesto.

 Este método evalúa los puestos, teniendo en cuenta tres factores que son comunes a todos los puestos: competencia. Solución de problemas y responsabilidad.  Estos a su vez se aclaran por una lista de ocho elementos  que en principio son de carácter universal.

Por último, los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo  de acuerdo a las características y requisitos esenciales que son determinados factores valorados por separado. De manera que sumando las puntuaciones de cada factor compensable se obtiene la valoración del trabajo.

Es importante que la alta gerencia elija el método cuantitativo más adecuado y completo como el point rating o el total value, para garantizar una exitosa valoración de los puestos de trabajo. 

MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS CAPÍTULOS 3 Y4

MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS

La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios. Por lo tanto, contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas, que pueden tomarse como base para la fijación de salarios.

Para efectos de la valoración cualitativa debe existir la designación del comité de valoración, entrevistas del comité evaluador con el nivel directivo, revisión y análisis de documentos y la selección de los trabajos a evaluar.

Sabiendo que, los métodos no cuantitativos sólo dan ordenación y clasificación global de los puestos, valoran el puesto globalmente y no se requieren especificaciones; podemos destacar dos métodos fundamentales en la Valoración de los puestos de trabajo como son: el método de jerarquización y el método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.

 En primer lugar, el método de jerarquización es el más antiguo de los métodos clásicos de valoración de puestos, el cual consiste en averiguar mediante la comparación de los diferentes trabajos el orden desde el más complejo hasta el menos complejo.

La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal, por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.

Para llevar a cabo este método se han desarrollado diversos procedimientos que constituyen verdaderas alternativas para su puesta en práctica; entre las más importantes se encuentran: Primero, la técnica de ordenamiento ascendente-descendente, la cual trata de ordenar todos los puestos de trabajo yendo desde el de menor nivel al del nivel superior (ascendente) aunque algunas veces se procede en sentido contrario (descendente).

De manera que, el procedimiento de esta técnica consiste en el estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro del comité de valoración, con base en esto se determina su importancia y se jerarquizan de mayor a menor complejidad o viceversa. Posteriormente se comparan con el ordenamiento practicado por los demás integrantes y por último se realiza la reunión del comité evaluador y finalmente se efectúa una clasificación por consenso.

Además de esto, existe la posibilidad de definir mediante promedios, siempre y cuando esté presente un coeficiente de concordancia aceptable, lo cual puede ser verificado estadísticamente mediante la fórmula de Spearman o de correlación por rangos de Kendall.

Entre las ventajas de esta técnica se tienen que evita errores de calificaciones extremas o centrales, y además es fácil y simple de comprender. Por otro lado, existen algunas desventajas como el bajo grado de precisión, la falta de especificación en la comparación de los puestos y resulta difícil de sustentar ante los empleados.

Además de la técnica de ordenamiento ascendente-descendente, tenemos la técnica de comparación de parejas que consiste en que cada trabajo es comparado sistemáticamente con todos y cada uno de los demás. Para evitar que el número de comparaciones sea muy elevado, se suele dividir el proceso por departamento, secciones, etc. Dentro de las ventajas podemos afirmar que esta técnica es relativamente fácil de comprender y utilizar, la gradación puede hacerse rápidamente y su puesta en marcha es relativamente poco costosa. A su vez existen inconvenientes como el hecho de no tener normas definidas o concretas con las que determinar la gradación, tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan, el ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos, puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares, es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos, el sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos.

 En segundo lugar, encontramos otro método importante que existe en la valoración de puestos de trabajo y es el método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados, en el cual se clasifica o encasilla cada puesto en unos de los grados correspondiente a una escala previamente establecida.

Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.

Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del grupo que se califica.

Una vez disponemos de una escala bien construida, fiable y válida, sólo resta utilizarla como marco de comparación para los diferentes puestos que van a ser valorados. Es conveniente comenzar por los mismos puestos que sirvieron de referencia para su construcción.

Conviene no olvidar que el método de clasificación por grados es no cuantitativo y no analítico, lo cual quiere decir que nos da sólo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de corresponder a uno y sólo uno de los grados de la escala.

Para concluir podemos decir que los métodos de valoración cualitativos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas y estos métodos a su vez se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del puesto.

QUALITATIVE ASSESSMENT METHODS

The evaluation of jobs or tasks is a process of analysis and assessment, which pretends determinate the correct relative value of the different functions, and it´s used as the basis for a balanced system of wages. Therefore, helps to establish a fair set of classification functions performed, which can be taken as a basis for setting wages.

For purposes of the qualitative assessment should be the designation of the assessment committee, evaluation committee interviews with senior level, review and analysis of documents and selection of work to evaluate.

Knowing that, the no quantitative methods only provide overall management and job classification, they value set globally and specifications are not required, we can highlight two fundamental methods in the evaluation of jobs such as: the ranking method and the predetermined categories method or the classification by grades.

 First, the ranking method is the oldest of the classical methods of job evaluation, which is to find out by comparing the different work order from the most complex to least complex.

The measure resulting from the use of the method is only ordinal ranking, because if we are informed of a job is the same, higher or lower than another but tells us nothing about the magnitude or quality of the differences.

To implement this method have been developed several process that are real alternatives for their implementation, among the most important are: First , the technique of ascending-descending order, which is sort all jobs ranging from the lower level to the upper level (ascending) although sometimes proceed in the opposite direction (downward).

So, the process of this technique is the study of the description of each position for each member of the evaluation committee, based on this, determines its importance and are ranked from highest to lowest or vice versa complexity. Then are compared with the system practiced by the other members and finally the evaluation committee meeting takes place and finally a classification is made by consensus.

Also, it is possible to define by averaging, provided that an acceptable coefficient matching, which may be statistically verified by the formula of Spearman or Kendall's rank correlation.

Among the advantages of this technique are that avoids extreme errors or central grades, and it is easy and simple to understand. On the other hand, there are some disadvantages such as low degree of accuracy, lack of specification in the comparison of the positions and difficult to sustain employees.

In addition to the technique of up-down order, we have the technical comparison of couples is that each job is systematically compared to every single other. To prevent the number of comparisons is very high; the process is usually divided by department, section, etc.  Among the advantages we can say that this technique is relatively easy to understand and use, the gradation can be done quickly and its implementation is relatively inexpensive. There are drawbacks such as not having defined or specific rules which determine the gradation tends to mislead consider jobs and subsequent assessment on the basis of their appointment, remuneration or who perform the system can be superficial, since they are not considered in detail the fundamentals of posts, may confuse positions with similar names, it is difficult to find enough qualifiers with adequate knowledge of all positions, the system is more difficult to operate as the number of posts and the complexity thereof.

 Second, we find that there is another important method in the evaluation of jobs and is the predetermined categories method or the classification by grades, in which is classified or pigeonholed each position in one of the degrees corresponding to a scale previously established.

Within a given category of posts there are differences in the levels of responsibilities, duties and skills exercised in each post. When these differences are identified, they can be expressed in terms of grades defined sorted from minimal requirements within the category that is scored and to the highest grades.

It is similar to the method of ranking, as it also requires the assessor deems posts as a whole. The assessor reviews the job description and selects the grade whose definition considered representing more accurately the level of job functions. Therefore, the position is compared against a scale to determine their relative position within the group rate.

Once we have a well-built , reliable and valid scale , it only remains to use as a frame of comparison for the various posts that are to be valued. It is convenient to start with the same posts that served as reference for its construction.

We should not forget that the classification method is not quantitative grades and not analytical, which means giving us a system of positions and each position must correspond to one and only one of the degrees of the scale.

In conclusion we can say that the methods of qualitative assessment allow the establishment of a management job either within predetermined categories individual or group and these methods in turn are based on a judgment or general estimate of all job characteristics.

Taller unidad # 2

UNIVERSIDAD DE SANTANDER

Taller: Análisis y descripción de puestos de trabajo

Administración de compensaciones empresariales

04/03/2014

1.      Análisis y de Descripción del puesto de trabajo

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de una tarea administrativa de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

A partir del análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia.

El análisis de puestos, en definitiva, no s es más que la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.

La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.

En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados.

Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.

Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las acciones físicas; la comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos necesarios; las normas; y el contexto.

El administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar los modelos para recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de ejecución. Pero este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy específicos, que no formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que entiendan en profundidad las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se realizan en la empresa.

2.      Defina Cargo- puesto de trabajo

La descripción de cargo es una de las principales áreas de aplicación de un sistema

Por competencias.

La descripción de puestos de trabajo tiene por objeto el conocimiento exacto de la

Estructura de la organización, de su organización jerárquica con las consiguientes

Responsabilidades y dependencias, de los cometidos que se abordan en los diferentes

Elementos que la componen y de los requisitos necesarios para el adecuado

Desempeño de tales tareas y responsabilidades.

La descripción de puestos hace referencia a las tareas, deberes y responsabilidades

Del cargo, es el proceso de estructuración del trabajo y de designación de las

Actividades de trabajo concretas de un individuo.

3.      ¿Cuál es el objetivo principal del análisis del puesto en la administración de compensaciones empresariales?

El objetivo principal del análisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar.

4.      ¿Cuáles son las etapas del análisis y la descripción del puesto?

Las etapas del análisis son:

1)- Etapa de Planeación

2)- Etapa de Preparación

3)- Etapa de Ejecución

5. ¿Cuáles son los métodos clásicos de análisis de puestos y defina brevemente?

Observación directa: Consiste en observar lo que el empleado hace para llevar a cabo su función y además las condiciones bajo las cuales lo hace. Tal información la registra el analista en un formulario o formato preparado para este fin.

Cuestionario: Para implementar este método es necesario preparar un formato con las preguntas que integran el cuestionario, de manera que permita obtener un conocimiento completo del trabajo y del medio en que se realiza. En este método el analista interpreta, ordena y normaliza los datos consignados por el empleado en el formato.

Entrevista: en este método el analista obtiene todos los datos necesarios mediante preguntas. Existen dos tipos de entrevistas, las individuales don cada empleado o supervisor y las entrevistas grupales.

Informes sucesivos: consiste en la entrega de una libreta en blanco al titular del cargo para que consigne su labor, su quehacer diariamente, hasta que registre la totalidad de funciones inherentes al cargo. El método es adecuado para el nivel directivo y se complementa con entrevistas posteriores.

6. Mencione las partes de un formulario

·         Identificación del puesto

·         Descripción de funciones

·         Criterios de desempeño por función principal

·         Especificación del puesto

·         Responsabilidades

·         Nivel de esfuerzo

·         Condiciones ambientales y riesgos

7.      ¿Cuáles son los métodos cuantitativos de análisis de puestos?

Los métodos cuantitativos son los siguientes:

·         Métodos de puntos por factor

·         Métodos de comparación de factores

·         Métodos de perfiles y escalas guías de Hay

·         Método de puntos de Hay

·         Método de porcentaje de Turner