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67% de las empresas utilizan esquemas
de compensación flexible3.
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Una organización que cree políticas de
compensación flexible debe tener en cuenta su responsabilidad social hacia los
trabajadores de la organización, buscando generar una relación laboral de ganar
– ganar, orientándose no solamente a disminuir sus costos.
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Además de los tradicionales modelos de
compensación flexible y variable, se está introduciendo la COMPENSACIÓN
EMOCIONAL, compuesta por beneficios no monetarios, que definitivamente son
altamente valorados por los trabajadores, generando compromiso y sentido de
pertenencia hacia el logro de metas.
Establecimiento
de franjas salariales
La política salarial es el conjunto de
principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la
organización en lo que corresponde a la .remuneración de sus empleados. La
política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y
se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
Una política salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios.
Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
b. Salarios de admisión para las
diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe
coincidir con el límite inferior de clase salarial.
c. Previsión de reajustes salariales,
ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los
reajustes salariales pueden ser:
1. Reajustes colectivos ( o por costo de
vida).
Buscan restablecer el valor real de
los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando
los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la
administración de la empresa, y no deberán representar derecho adquirido para
nuevos ajustes, ya .que serán compensados en la época de los reajustes
sindicales.
2. Reajustes individuales. Complementan
los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:
* Reajustes por promoción.
Se entiende por promoción el ejercicio
autorizado, continuo y definitivo de
un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
*Reajustes por adecuación.
La empresa trata de pagar salarios
compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
*Reajustes por
méritos.
Se conceden a los empleados que deben
ser recompensados por su desempeño superior al normal.
El objetivo de la compensación
salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y
los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en
cuenta siete criterios para ser eficaz:
1. Adecuada.
La compensación debe ajustarse a los
estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
2. Equitativa.
A cada persona debe pagársele
proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
3. Balanceada.
Salarios, beneficios y otras
recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.
4. Eficacia en cuanto a costos.
Los salarios no pueden ser excesivos y
deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.
5. Segura.
Los salarios deben ser suficientes
para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades
básicas.
6. Estimulante.
Los salarios deben motivar eficazmente
el trabajo productivo.
7. Aceptable para los empleados.
Los empleados deben comprender el
sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos. y para la empresa.
Banda salarial
Franja
de posibilidades de crecimiento de los salarios prevista por un acuerdo
interprofesional a la que deberá sujetarse la negociación colectiva durante un
período de tiempo determinado.
SISTEMAS DE COMPENSACION POR
OBJETIVOS Y BANDAS SALARIALES
La ausencia de factores motivadores
genera insatisfacción en los empleados y estos merecen ser respetados como
seres humanos y darles la oportunidad de disfrutar de su trabajo y ser felices.
La presencia de motivación
no garantiza el éxito, pero su ausencia genera fracasos y crisis recurrentes.
Los factores motivadores
pueden ser:
1) Económicos: salarios y
premios.
2) Emocionales: estabilidad,
ascensos, dignidad.
Las compensaciones se
definen por varios motivos, productividad, asistencia, calidad de gestión,
cumplimiento de objetivos, SOL (seguridad, orden y limpieza), etc.
Compensación
por productividad
Se
calcula en base a la utilidad marginal que se obtiene como consecuencia de un
aumento de la producción sin aumentar los costos fijos (productividad)
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